RAZUMIJEVANJE ODNOSA IZMEĐU RUKOVODITELJEVOG PREPOZNAVANJA POVJERENJA I PROCJENE USPJEŠNOSTI TIMA

Zoran Sušanj, Ana Jakopec

Apstrakt


Ovim se radom ispituje odnos između rukovoditeljevog prepoznavanja povjerenja – percepcije da su podređeni spremni prihvatiti ranjivost uslijed aktivnosti svog neposredno nadređenog – i procjene uspješnosti tima. Podaci su prikupljeni iz više izvora. Preciznije, članovi 196 radnih timova (ukupno 659 zaposlenika) procjenjivali su zajednički doživljaj članova tima o pravednosti njihova neposredno nadređenog te radnoj angažiranosti tima. Rukovoditelji timova (ukupno 196 rukovoditelja) procjenjivali su koliko tim kojim rukovode ima povjerenja u njih, te radnu uspješnost tima. Rezultati strukturalnog modeliranja pokazuju da rukovoditeljevo prepoznavanje povjerenja, odnosno doživljaj rukovoditelja da mu tim kojim rukovodi vjeruje, neposredno povećava procjenu rukovoditelja o uspješnosti njegova tima. Drugim riječima, kada rukovoditelj osjeća da mu njegov tim vjeruje, sklon je pozitivnije procjenjivati uspješnost tima. Dodatno, u radu se provjerava i mehanizam u podlozi navedenog međuodnosa, odnosno razlozi zbog kojih rukovoditeljevo prepoznavanje povjerenja dovodi do pozitivnije procjene uspješnosti tima. Rezultati pokazuju da je rukovoditelj skloniji tim tretirati pravedno kada osjeća da mu članovi tima kojim rukovodi vjeruju. Preciznije, kada rukovoditelj osjeća da mu članovi tima kojim rukovodi vjeruju, radni tim ga je sklon procjenjivati pravednijim, što se očituje u povećanoj klimi pravednosti rukovoditelja – zajedničkom doživljaju članova tima o pravednosti njihova neposredno nadređenog. Povećana klima pravednosti rukovoditelja pozitivno djeluje na radnu angažiranost tima – zajedničko, pozitivno i ispunjavajuće stanje tima koje obilježava energija, posvećenost i udubljenost tima u obavljanje posla, a koje nastaje kao rezultat interakcije i zajedničkih iskustava članova radnog tima. Tako povećana radna angažiranost tima u konačnici pozitivno djeluje i na uspješnost tima. Drugim riječima, rukovoditeljevo prepoznavanje povjerenja pozitivno djeluje na procjenu uspješnosti tima jednim dijelom i zbog povećane klime pravednosti rukovoditelja i radne angažiranosti tima. Dakle, rukovoditeljevo prepoznavanje povjerenja povećava procjenu uspješnosti tima neposredno, ali i posredno, putem klime pravednosti rukovoditelja i radne angažiranosti tima. Osobe katkada ne moraju osjetiti povjerenje onih koji im vjeruju: rukovoditelji ne moraju nužno prepoznati da im podređeni vjeruju, jer povjerenje podređenih u rukovoditelje može biti internalizirano i neverbalno. Rezultati ovog istraživanja pokazuju da rukovoditeljevo prepoznavanje poklonjenog mu povjerenja od strane njegovih podređenih ima poželjne učinke, prvenstveno na procjenu uspješnosti tima kojim rukovodi, ali i na zajednički doživljaj članova tima o pravednosti rukovoditelja te radnu angažiranost tima.

Ključne reči


rukovoditeljevo prepoznavanje povjerenja, klima pravednosti rukovoditelja, radna angažiranost tima, uspješnost tima

Reference


Abbasi, A. S., & Alvi, A. K. (2012). Impact of organizational justice on employee engagement in banking sector of Pakistan. Middle-East Journal of Scientific Research, 12, 643–649.

Baer, M. D., Dhensa-Kahlon, R. K., Colquitt, J. A., Rodell, J. B., Outlaw, R., & Long, D. M. (2015). Uneasy lies the head that bears the trust: The effects of feeling trusted on emotional exhaustion. Academy of Management Journal, 58, 1637–1657. doi:10.5465/amj.2014.0246

Bakker, A. B., van Emmerik, H., & Euwema, M. C. (2006). Crossover of burnout and engagement in work teams. Work and Occupations, 33, 464–489. doi:10.1177/0730888406291310

Bliese, P. D. (2000). Within-group agreement, non-independence, and reliability: Implications for data aggregation and analysis. In K. J. Klein & S. W. J. Kozlowski (Eds.), Multilevel theory, research, and methods in organizations (pp. 349–381). San Francisco: Jossey Bass.

Chan, D. (1998). Functional relations among constructs in the same content domain at different levels of analysis: A typology of composition models. Journal of Applied Psychology, 83, 234–249. doi:10.1037/0021-9010.83.2.234

Colquitt, J. A., Scott, B. A., & LePine, J. A. (2007). Trust, trustworthiness, and trust propensity: A meta-analytic test of their unique relationships with risk taking and job performance. Journal of Applied Psychology, 92, 909–939. doi:10.1037/0021-9010.92.4.909

Deutsch-Salamon, S. (2003). Trust that binds: The influence of collective felt trust on responsibility norms and organizational outcomes (Unpublished doctoral dissertation). University of British Columbia, Vancouver, Canada.

Dietz, G., & Den Hertog, D. N. (2006). Measuring trust inside organisations. Personnel Review, 35, 557–588. doi:10.1108/00483480610682299

Dirks, K. T., & Ferrin, D. L. (2001). The role of trust in organizational settings. Organization Science, 12, 450–467. doi:10.1287/orsc.12.4.450.10640

Dirks, K. T., & Ferrin, D. L. (2002). Trust in leadership: Meta-analytic findings and implications for research and practice. Journal of Applied Psychology, 87, 611–658. doi:10.1037/0021-9010.87.4.611

Ehrhart, M. G., & Naumann, S. E. (2004). Organizational citizenship behavior in work groups: A group norms approach. Journal of Applied Psychology, 89, 960–974. doi:10.1037/0021-9010.89.6.960

Ehrhart, M. G., Bliese, P. D., & Thomas, J. L. (2006). Unit-level OCB and unit effectiveness: Examining the incremental effect of helping behavior. Human Performance, 19, 159–173. doi:10.1207/s15327043hup1902_4

Gong, Y., Chang, S., & Cheung, S. Y. (2010). High performance work system and collective OCB: A collective social exchange perspective. Human Resource Management Journal, 20, 119–137. doi:10.1111/j.1748-8583.2010.00123.x

Hu, L. T., & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural equation modeling: A multidisciplinary journal, 6, 1–55. doi:10.1080/10705519909540118

Jakopec, A., & Sušanj, Z. (2014). Verifying the Dimensionality of Justice Construct in Organizational Context. Psihologijske teme, 23, 305–325.

James, L. R., Demaree, R. G., & Wolf, G. (1984). Estimating within-group interrater reliability with and without response bias. Journal of Applied Psychology, 69, 85–104. doi:10.1037/0021-9010.69.1.85

Jöreskog, K. G., & Sörbom, D. (1993). LISREL 8: Structural equation modeling with the SIMPLIS command language. Chicago, IL, US: Scientific Software International.

Jung, D. I., & Sosik, J. J. (2002). Transformational leadership in work groups the role of empowerment, cohesiveness, and collective-efficacy on perceived group performance. Small Group Research, 33, 313–336. doi:10.1177/10496402033003002

Kline, R. B. (1998). Principles and practice of structural equation modeling. New York: Guilford.

Korman, A. K. (1976). Hypothesis of work behavior revisited and an extension. Academy of Management Review, 1, 50–63. doi:10.5465/AMR.1976.4408762

Lau, D. C., & Lam, L. W. (2008). Effects of trusting and being trusted on team citizenship behaviours in chain stores. Asian Journal of Social Psychology, 11, 141–149. doi:10.1111/j.1467-839X.2008.00251.x

Lau, D. C., Lam, L. W., & Wen, S. S. (2014). Examining the effects of feeling trusted by supervisors in the workplace: A self-evaluative perspective. Journal of Organizational Behavior, 35, 112–127. doi:10.1002/job.1861

Lecky, P. (1945). Self-consistency: A theory of personality. New York: Island Press.

Lester, S. W., & Brower, H. H. (2003). In the eyes of the beholder: The relationship between subordinates' felt trustworthiness and their work attitudes and behaviors. Journal of Leadership & Organizational Studies, 10(2), 17–33. doi:10.1177/107179190301000203

Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20, 709–734.

Mishra, A. K. & Mishra, K. E. (2013). Becoming a trustwothy leader: Psychology and Practice. New York: Routledge.

Mossholder, K. W., Bennett, N., Kemery, E. R., & Wesolowski, M. A. (1998). Relationships between bases of power and work reactions: The mediational role of procedural justice. Journal of Management, 24, 533–552. doi:10.1177/014920639802400404

Mulaik, S. A., James, L. R., Van Alstine, J., Bennett, N., Lind, S., & Stilwell, C. D. (1989). Evaluation of goodness-of-fit indices for structural equation models. Psychological Bulletin, 105, 430–445. doi:10.1037/0033-2909.105.3.430

Naumann, S. E., & Bennett, N. (2000). A case for procedural justice climate: Development and test of a multilevel model. Academy of Management journal, 43, 881–889. doi:10.2307/1556416

Nyhan, R. C., & Marlowe, H. A. (1997). Development and psychometric properties of the organizational trust inventory. Evaluation Review, 21, 614–635. doi:10.1177/0193841X9702100505

Paglis, L. L., & Green, S. G. (2002). Leadership self‐efficacy and managers' motivation for leading change. Journal of Organizational Behavior, 23, 215–235. doi:10.1002/job.137

Pfeffer, J. (1998). The human equation: Building profits by putting people first. Harvard Business Press.

Rousseau, D. M., Sitkin, S. B., Burt, R. S., & Camerer, C. (1998). Not so different after all: A cross-discipline view of trust. Academy of Management Review, 23, 393–404. doi:10.5465/AMR.1998.926617

Salamon, S. D., & Robinson, S. L. (2008). Trust that binds: The impact of collective felt trust on organizational performance. Journal of Applied Psychology, 93, 593. doi:10.1037/0021-9010.93.3.593

Salanova, M., Llorens, S., Cifre, E., Martínez, I. M., &Schaufeli, W. B. (2003). Perceived collective efficacy, subjective well-being and task performance among electronic work groups an experimental study. Small Group Research, 34, 43–73. doi:10.1177/1046496402239577

Seppälä, T., Lipponen, J., Pirttilä-Backman, A. M., & Lipsanen, J. (2012). A trust-focused model of leaders’ fairness enactment. Journal of Personnel Psychology, 11, 20–30. doi:10.1027/1866-5888/a000057

Torrente, P., Salanova, M., Llorens, S., & Schaufeli, W. B. (2012a). Teams make it work: How team work engagement mediates between social resources and performance in teams. Psicothema, 24, 106–112.

Torrente, P., Salanova, M., Llorens, S., & Schaufeli, W. (2012b). From “I” to “We”: The factorial validity of a team work engegement scale. In J. Neves & S. P. Gonçalves (Eds.), Occupational health psychology: From burnout to well-being (pp. 335–355). Rosemead, CA: Scientific & Academic Publishing.




DOI: http://dx.doi.org/10.19090/pp.2016.4.413-427

Povratni linkovi

  • Trenutno nema povratnih linkova